Госдума приняла в третьем чтении законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.
Закон вступит в силу с 1 января 2021 года, если его подпишет президент.
Документ устанавливает, что трудовой договор может предусматривать дистанционную работу сотрудника постоянно (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определённого трудовым договором срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически дистанционно и на стационарном рабочем месте).
Законопроект описывает особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя – виды электронной подписи для обмена документами; порядок и сроки подтверждения действий сторон. В целом отмечается, что всё это регулируется коллективным договором, локальным нормативным актом и т.д.
Значительно расширена статья «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника». В ней говорится, что режим рабочего времени устанавливается трудовым договором или иным документом; если же такой пункт в договоре не предусмотрен, работник устанавливает режим по своему усмотрению. Договором могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, на рабочее место или выхода на работу такого работника по своей инициативе.
Отдельно установлено, что дистанционная работа не может быть основанием для снижения заработной платы.
Вводятся четыре новые статьи: особенности организации труда дистанционных работников; особенности охраны труда дистанционных работников; дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником; порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.
Из них следует, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т.д.
По договорённости работник может использовать собственное (или арендованное) оборудование и ПО – тогда работодатель выплачивает работнику компенсацию. Размеры выплат определяются договором, локальными актами и пр.
Если дистанционный работник направляется в командировку, на него распространяется действие соответствующих статей Трудового кодекса.
Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда удалённого работника ограничиваются абзацами 17, 20 и 21 части второй статьи 212 ТК. Плюс к этому работодатель должен ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Помимо иных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если дистанционный работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника).
Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу постоянно, может быть прекращён в случае переезда работника в другую местность, если это влечёт невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Бумажная копия приказа о прекращении трудового договора должна быть отправлена работнику в течение трёх дней со дня издания приказа – по почте заказным письмом с уведомлением.
Работник может быть переведён на временную удаленную работу без его согласия в случае катастрофы, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения и пр. Также это можно сделать «в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления».
При этом работодатель обеспечивает работника всем необходимым для работы и, если нужно, обучает работника применению оборудования и ПО для дистанционной работы.
Работодатель также обязан принять собственный нормативный акт, содержащий описание причины временного перевода сотрудников на дистанционную работу; список переводимых работников; срок перевода; порядок обеспечения оборудованием; порядок организации труда удалёнщиков и порядок взаимодействия с ними.
Если специфика работы не позволяет работнику трудиться удалённо или работодатель не может обеспечить сотрудника всем необходимым для удалённой работы, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК), если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
