Для демонстрации актуальности темы «роль системы оплаты труда в подъёме отечественной промышленности 100 лет назад» обратим внимание на два злободневных обстоятельства.
Первое – хронический дефицит кадров в IT-индустрии. Для решения проблемы применяется метод «давайте дадим вузам денег и подготовим побольше айтишников, а тех, что уже подготовили, не будем брать в армию». Метод этот, тактично говоря, недостаточен, а попросту – плох. Идея «давайте подумаем, как лучше использовать тот кадровый ресурс, которым мы располагаем», не высказывается.
Второе – не тотальная, но заметная неуспешность дорогостоящих государственных IT-проектов. Взять свежий (далеко не единичный) пример – создаваемую с 2012 года, да так и не созданную ГАС криминальной статистики.
В 30-е годы с инженерными кадрами в России было не лучше, чем сейчас, а задачи перед промышленностью стояли известно какие. Речь Сталина «кадры решают всё» перед выпускниками военных академий (1935) была не только и даже не столько про образование, сколько про правильное использование людей. Конкретное воплощение указаний вождя получилось, опуская детали, следующим.
Система
В КБ и НИИ, где разрабатывались новые изделия и технологии, сотрудники стимулировались коллективными и индивидуальными премиями, их выплачивали после приёмки изделия госкомиссией. Премии назначались немедленно всем членам коллектива разработчиков в равном объёме, независимо от должности, если в акте комиссии фиксировалось улучшение характеристик изделия по сравнению с техническим заданием.
Дополнительные индивидуальные премии назначались при наличии рационализаторских предложений или заявок на изобретения, благодаря которым получалось улучшить характеристики изделия. Руководитель проекта также получал дополнительную премию, вне зависимости от формальной должности.
На производстве коллективное премирование рабочих (пример взят из отрасли чёрной металлургии) начиналось с 80% выполнения плана. Премии руководителям и ИТР, прежде всего занятым в цехах, в 1940 году выросли почти в три раза. Было принято постановление СНК и ЦК ВКП(б) «О повышении роли мастера на заводах тяжёлого машиностроения». Мастеру предоставлялось право поощрять рабочих, для этого в его распоряжение выделялось до 2% общего фонда заработной платы подчинённого мастеру персонала.
После войны система материального поощрения работников в промышленности продолжила развитие. Хозяйственные руководители и ИТР, выполнившие и перевыполнившие месячные планы, получали премию к твёрдому месячному окладу, размер премии зависел от степени перевыполнения плана. Руководители и ИТР премировались только при условии выполнения государственного плана по снижению себестоимости. С 1946 года при невыполнении планового задания по снижению себестоимости не выплачивалась премия за выполнение плана выпуска продукции.
Конструкторы и технологи, работающие над созданием новых изделий и технологий, премировались независимо от выполнения плана производства спроектированной ими продукции.
1. Руководитель предприятия не может без распоряжения или разрешения руководящего органа вводить премиальную оплату, расширять круг премируемых лиц, не может самостоятельно вводить дополнительные факторы и условия премирования, использовать источники средств для премирования помимо тех, которые указаны в действующих положениях.
2. Премиальная оплата по каждой группе работников, по каждому участку строится так, чтобы обеспечивались результаты при максимальной индивидуализации поощрения в соответствии с фактической ролью каждого работника.
Каждый работник премируется по итогам работы участка, обслуживаемого им или группой работников, в которую он входит, а не по итогам работы всего предприятия в целом или той его части, в состав которой входит данный участок. Например, работники конструкторских бюро (конструкторы, технологи), работающие над созданием новых машин и не связанные с текущим производством, премируются за особые показатели по выполнению и перевыполнению заданий по конструированию и подготовке машин, независимо от выполнения плана предприятием. Основным фактором служит выполнение или перевыполнение плана.
3. Оплата труда рабочих по премиальным системам применяется как в случаях невозможности применения сдельной оплаты труда (повременно-премиальные системы), так и в дополнение к существующей сдельной или сдельно-прогрессивной системе заработной платы (сдельно-премиальные и прогрессивно-сдельно премиальные системы).
Отдельное внимание уделялось правильной расстановке людей, формированию дееспособных коллективов разработчиков новых изделий и технологий, своевременному повышению по службе способного персонала. Это объявлялось нормативными документами, однако сведений о конкретных методах такой работы нет.
Вырождение системы
Одновременно с постоянно совершенствуемой системой материального стимулирования в промышленности действовало так называемое социалистическое соревнование, которое началось в 30-х и прекратилось только в конце 80-х. Правила «соревнования» не были формализованы, победители назначались субъективно, после чего поощрялись материально, а также орденами и пр. знаками отличия. Выполнение планов внедрения новой техники, комплексной механизации и автоматизации производства не являлось необходимым условием успеха в социалистическом соревновании.
К концу 70-х прежняя система материального стимулирования была постепенно свёрнута. Задачи, решение которых подлежало материальному стимулированию (снижение себестоимости продукции, повышение производительности труда), декларировались, однако принципы премирования персонала не соблюдались. Индикатором состояния, в которое довольно быстро пришли дела, стало появление официально используемых терминов «уравниловка», «тринадцатая зарплата».
Вознаграждения за рационализаторство и изобретения большого смысла для производства не имели. Известны отрицательные примеры «рационализаторских» предложений, например, об увеличении времени между регламентными обслуживаниями станков, что приводило к выходу их из строя. Но для «рационализаторов» смысл был, поскольку формальное оформление рацпредложения давало основание для получения материального вознаграждения.
Расплата за пренебрежение собственным же опытом управления производственными коллективами с помощью продуманного материального стимулирования работников наступила быстро. Чтобы привести отечественную промышленность в неконкурентоспособное состояние, хватило менее 20 лет. Рассматриваемый здесь фактор эффективного материального стимулирования не был, разумеется, единственным, но он важен и поучителен.
Использованы материалы АНО «Радиочастотный Спектр».
